Uma coisa é fato: toda mudança no trabalho vem acompanhada de uma dose de resistência.
Saber liderar envolve coordenar toda e qualquer mudança no trabalho da maneira menos traumática possível. Mas o que fazer quando as pessoas resistem a essas mudanças?
Essa resistência pode se manifestar de diversas maneiras, mas todas elas são negativas. Da inércia e má vontade à sabotagem ativa e rebeldia, em casos mais extremos, toda reação nesse caso é prejudicial. A melhor maneira, então, de lidar com essa resistência é entender que existem motivos comuns e previsíveis para que ela aconteça. Ao identificar esses motivos, é possível agir de maneira estratégica em cima de cada um deles.
E aqui eu vou tentar listar e explicar um pouquinho deles:
Perda de controle
A mudança interfere na autonomia e isso pode fazer com que as pessoas sintam que estão tendo seus pequenos territórios invadidos. Não se trata, necessariamente, de uma relação política ou de quem está no poder. Isso tem muito mais a ver com o nosso senso de autodeterminação e como a gente exerce a nossa individualidade.
Essa é a primeira coisa que vai embora quando a mudança é unilateral (leia-se quando o funcionário não tem escolha ou participação no processo de mudança). E é justamente aí que um bom líder se destaca: ao deixar um espaço para que o funcionário afetado pela mudança participe desde o início, ele se sente muito mais confortável e seguro para fazer concessões.
Excesso de incertezas
Toda e qualquer mudança, no trabalho ou na vida pessoal, que venha acompanhada de mais incertezas do que certezas, vai ser rejeitada. As pessoas preferem, inclusive, continuar numa posição inferior porém segura do que arriscar tudo por uma melhoria, na maioria das vezes.
E aqui entra aquela inércia que eu citei lá no comecinho. Se você, líder, não quer ter que lidar com ela, crie esse senso de segurança e transmita a ideia por trás da mudança com clareza e de forma a inspirar todo mundo a acatar.
Lembre-se também de criar um processo bastante claro, com prazos, passos e metas bem definidos. Assim todo mundo sabe o que esperar e, principalmente, quais objetivos buscar.
Não é hora de surpresa
Ainda nessa linha de raciocínio das incertezas, decisões impostas de repente, sem tempo para que as pessoas se acostumem ou se preparem para as consequências, geralmente enfrentam resistência. É sempre mais fácil falar não do que dizer sim.
Eu sei que é mais fácil, mas é preciso evitar a tentação de arquitetar mudanças em segredo e depois anunciá-las de uma vez. É melhor ir plantando sementes – ou seja, espalhar indícios do que pode estar por vir e buscar contribuições.
Além de esse ser um processo que estabelece uma relação de confiança com os liderados, ainda é possível que eles contribuam com ideias relevantes, tendo em vista que são eles que fazem a parte operacional, geralmente.
Tá tudo tão diferente
A mudança tem o propósito de trazer algo novo, mas quão novo? Nós somos viciados em rotina. As rotinas se tornam automáticas com o tempo, mas a mudança nos desperta para a consciência, às vezes de maneiras desconfortáveis.
Muitas diferenças podem ser distrativas ou confusas. Um líder deve tentar minimizar o número de diferenças evitáveis ao introduzir uma mudança central. Sempre que possível, mantenha o máximo possível de coisas familiares. Mantenha o foco nas coisas importantes; evite mudanças apenas por mudar.
Perda de confiança
Por definição, a mudança é uma ruptura com o passado. Quem estiver ligado ao que acontecia antes – aquilo que não funcionou ou que está sendo substituído – provavelmente tentará se defender da mudança.
Quando a mudança no trabalho envolve um grande redirecionamento estratégico, as pessoas responsáveis pela direção anterior temem a percepção de que estavam erradas. Os líderes podem ajudar as pessoas a manter a confiança celebrando os elementos do passado que eram eficientes e davam certo, mas exibir que as coisas mudaram. Isso facilita deixar o que é preciso para trás e seguir em frente.
Preocupações com a competência
A primeira pergunta que surge quando a gente enfrenta uma mudança brusca no trabalho é ”Será que eu consigo?”. E se a resposta for ‘não’ ou ‘não sei’, a resistência é inevitável. As pessoas começam a procurar defeitos em coisas que não precisam, procurar culpados para erros que elas cometeram, tudo isso só pra não assumir que estão inseguras.
Por isso, é preciso investir além do que se julga necessário em uma reafirmação estrutural, garantindo que todo mundo tenha acesso à informação, educação, treinamento, mentorias e suporte. Assim as desculpas passam a não ter fundamento. Se for preciso, sobreponha processos e sistemas até que todos estejam completamente familiarizados com tudo o que precisa ser atualizado.
Mais trabalho?
Aqui é universal. Mudar dá trabalho, não tem jeito. E quem mais sofre é quem tá mais próximo do design, dos testes e da implementação de novos sistemas. Em parte isso se deve a percalços que ninguém previu, também conhecido como ”Lei de Kanter” (que diz que ”tudo parece que vai dar errado no meio do caminho”). A gente ama aquele gás no começo de um projeto ou o final feliz quando tudo dá certo, mas ninguém lembra que entre uma ponta e outra geralmente existe o caos.
Então, o que se deve fazer é permitir que algumas pessoas se dediquem exclusivamente à mudança ou recompensar aqueles que se envolvem mais no projeto desde o início. Esse reconhecimento faz com que ninguém desanime no meio e deixe tudo a perder.
O efeito cascata
Isso aqui é outra coisa que todo mundo tá cansado de saber. Uma mudança em uma ponta inevitavelmente vai afetar os processos de setores que às vezes a gente nem imagina que estão ligados (mas estão, todos os setores da sua empresa tão).
E digo mais: não é só quem trabalha na empresa que sente. Seus clientes sentem. Se a empresa tem acionistas, eles com certeza sentem. Dependendo do seu tamanho, até os seus concorrentes sentem.
Então lembre-se de levar em conta todos os interessados e, caso necessário, deixe todo mundo avisado de antemão que coisas estão mudando. De novo: talvez eles tenham coisas interessantes a acrescentar.
Às vezes a ameaça é real
‘Por que resistir à mudança se ela vai ser benéfica?’ você, líder, se pergunta ao sugerir uma mudança no time. As pessoas resistem à mudança quando se sentem ameaçadas. Sugerir a implementação de uma tecnologia nova que automatiza todo o trabalho de alguém, vide o caos que está se instaurando por causa das IAs, apesar de a ameaça ainda não ter se concretizado, é ameaçador. Quando uma tecnologia surge substituindo um processo menos eficiente, empregos são quase que necessariamente perdidos. Investimentos são cortados.
Nesse caso, a melhor coisa a se fazer é ser muito honesto. Se existir a possibilidade, ofereça para quem já está na empresa que se especialize naquela nova função, de novo, respeitando o tempo necessário para fazer a transição.
E, por fim, é sempre bom lembrar: não dá pra deixar todo mundo confortável sempre, mas é possível minimizar o desconforto. Entender por que as pessoas resistem à mudança no trabalho é o primeiro passo para tomar boas decisões.