Nove tendências para 2023 e o futuro do trabalho
A essa altura do ano não é segredo pra ninguém que 2022 foi uma doideira em termos de trabalho, né? Políticas de retorno ao trabalho presencial, um turnover histórico e muito burnout foram as tendências do ano. Mas qual será o futuro do trabalho de 2023 em diante? Agora que o primeiro trimestre já passou, é possível ter uma ideia? É o que eu e você vamos tentar entender nesse artigo.
2022 deixou sequelas: uma força de trabalho exausta, pressão pra cortar custos depois de um período caótico de pandemia, um cenário econômico mundial muito desfavorável porque além de pandemia veio uma guerra… A maneira como as empresas respondem a tudo isso pode ser crucial para entender se elas são bons lugares para trabalhar ou não.
Por isso, a Garter listou em uma pesquisa que eu usei de base pra esse texto nove previsões para 2023, que destacam os aspectos que as empresas e líderes devem priorizar nos próximos meses e anos.
1. O quiet-hiring é uma realidade
O conceito de quiet-quitting ficou famosíssimo ano passado. É a ideia de que os funcionários não devem fazer nada além do mínimo para não serem demitidos, em proporção ao salário. Quando um funcionário age dessa forma, a empresa mantém pessoas, o que até pode ser bom, mas perde em habilidades.
Em 2023 a resposta foi a mais clara possível: empresas começaram a demitir em massa os empregados que não tinham mais espaço, mantendo apenas aqueles realmente cruciais para o funcionamento.
O quiet-hiring é uma maneira complementar (e menos radical) de incentivar os funcionários a serem mais proativos.
Ao encorajar a mobilidade interna de talentos, você transfere os funcionários para áreas que mais precisam deles. Para compensar esse stress e recompensar a capacidade de adaptação, podem ser oferecidos bônus, aumentos, promoções… O que for pertinente e demonstrar o apreço que você tem pelo esforço do funcionário, tá valendo.
Além disso, é cada vez mais normal a empresa oferecer oportunidades de upskilling (mentorias, cursos…) para incentivar essa capacidade de preencher funções diferentes. Essa não é só uma maneira de treinar melhor seus funcionários, mas de mostrar que a empresa de fato se importa com eles.
2. A flexibilidade de local de trabalho deve chegar às ‘linhas de frente’
Não tem como negar: o trabalho híbrido virou uma realidade, você gostando ou não. A gente entrou numa era definitiva de trabalho híbrido para os que vivem sentados numa cadeira de escritório em frente ao computador. Mas uma pesquisa de 2022 da Gartner mostrou que 58% dos empregadores de linha de frente (frontline workers, que aqui poderiam ser chamados também de trabalhadores essenciais, como professores, médicos, funcionários públicos e etc) fizeram algum investimento na melhoria da experiência desses funcionários, o que envolve o trabalho híbrido.
Uma outra pesquisa dessa mesma série da Gartner mostrou que, para os trabalhadores essenciais, a melhoria dessa experiência envolve o trabalho híbrido. Mas não só isso: envolve também e escolher no que eles trabalham, com quem e quanto, sobretudo a estabilidade na escala de trabalho.
3. O futuro do trabalho envolve gerentes espremidos entre as expectativas dos líderes e dos funcionários.
60% dos funcionários em sistema híbrido dizem que seus gerentes são a conexão mais forte entre eles e a cultura da empresa. Mas esses gerentes estão sofrendo para equilibrar as expectativas dos funcionários quanto a propósito, flexibilidade e oportunidades de carreira e a pressão por resultados vindo dos líderes sênior.
É fácil afirmar, então, que as empresas que vão se dar bem em 2023 são as que conseguirem dar suporte e treinamento para mitigar esse gap das habilidades de gerenciamento de pessoas dos líderes enquanto deixa claro para todos as expectativas dos líderes com relação aos resultados.
A gente vê claramente o quanto líderes (e empresas inteiras) mais júnior sofrendo justamente com isso. Manter a moral dos funcionários em momentos turbulentos, em que todos estão sobrecarregados não é fácil. Mais difícil ainda é deixar claro pra todo mundo as metas e objetivos da empresa, para que todos estejam alinhados e saibam o que fazer. Esse é, portanto, o ano de investir em habilidades de gerenciamento de pessoas.
4. A busca por candidatos não tradicionais.
Não é de agora que empresas (sobretudo empresas grandes) citam a necessidade de diversificar o fluxo de talentos. Com mais gente buscando uma carreira não linear e mais empresas tendo problemas para encontrar talentos que supram as necessidades, esse é o momento ideal de pensar naquele candidato pouco usual.
Para preencher vagas muito críticas, as empresas vão precisar ficar mais confortáveis em contratar candidatos puramente pela capacidade de executar o que eles precisam, e pensar menos em credenciais ou experiência prévia.
Remover os pré-requisitos de educação formal e experiência e buscar candidatos com um background ‘menos tradicional’ é a receita perfeita pra encontrar um talento escondido. Eu falo isso com base na Traction mesmo, tendo em vista que eu sou formado em Geologia e hoje trabalho com Branding, por exemplo.
O futuro do trabalho é esse. Pessoas com conhecimento menos específico, mas com as habilidades necessárias para suprir essa falta de educação formal, por exemplo, com agilidade.
5. Curar os traumas da pandemia vai abrir caminho para uma performance sustentável.
Agora que a pandemia aparentemente tá sob controle, principalmente graças à vacina, aquela adrenalina da incerteza some e o que ficam são os impactos físicos e emocionais. Os níveis de stress em 2022 superaram o pico de 2020, com mais de 60% dos funcionários relatando um stress diário. Essa turbulência social, econômica e política agora se manifesta numa queda de produtividade e performance, além de conflitos no trabalho.
O futuro do trabalho, então, é o seguinte (pelo menos em empresas que apoiem os funcionários):
- Descanso proativo para ajuda os funcionários a manter a resiliência emocional e produtividade, ao invés de oferecer uma folga depois que o estrago já está feito. Isso pode ser feito oferecendo folgas antes de períodos de stress, acabar com reuniões de sexta-feira, melhorando a cultura da empresa como um todo… Aí é a empresa quem precisa ver o que deve ser feito. Mas não adianta tentar remediar depois que o funcionário já tá surtando.
- Abrir um diálogo de fato para entender o que pode ser feito para ajudar em desafios ou momentos difíceis, e aqui acho que um bom one-on-one (ou X1, como a gente chama aqui) já é um belo avanço.
- Um conselho de trauma (ou psicólogos mesmo) e acompanhamento dos líderes mais de perto com funcionários que dão sinais de esgotamento.
As pessoas não querem mais simplesmente trabalhar a qualquer custo (óbvio que aqui eu não tô falando de quem trabalha por extrema necessidade e não tem escolha). Cada vez mais, sobretudo em postos de trabalho mais estratégicos, as pessoas buscam qualidade de vida no trabalho. Atender essas necessidades pode ser o diferencial para uma empresa.
6. Os esforços em DEI devem aumentar.
A pesquisa da Garter apontou que 42% dos empregadores acredita que os esforços que eles fizeram em Diversidade, Equidade e Inclusão foram, na verdade, divisores. Esse retrocesso diminui ainda mais o engajamento, confiança e a própria inclusão.
É preciso, então, dar as ferramentas para que líderes consigam engajar os funcionários que resistem em participar desse tipo de discussão e deixar claro para todos da empresa que eles estão cientes desse retrocesso antes que ele se torne algo maior. É possível, para isso:
- Criar ‘espaços seguros’ para grupos específicos, baseados em características demográficas, para deixar claro quais são os problemas e como agir para solucioná-los.
- Motivar um senso de aliança entre todos da empresa, para que todo mundo veja que essas não são ações supérfluas ou inúteis, dando visibilidade àqueles que são de fato aliados das causas das minorias.
- Criar uma política de upskilling focada em DEI, para mostrar exatamente como a empresa toda pode avançar nessas metas e como isso pode ajudar na evolução pessoal e profissional de cada um.
Essa conscientização é essencial e tem se tornado cada vez mais relevante não só para quem trabalha na empresa, mas para os clientes e consumidores.
7. Cuidado para não tornar o suporte ao funcionário pessoal demais.
Acho que esse ainda não é um risco exatamente para a maioria das empresas, mas como a gente tá falando de futuro do trabalho, é melhor já adiantar.
As empresas querem saber cada vez mais sobre a vida dos funcionários, mas isso tem um preço: o potencial de violar um espaço muito pessoal. Usar IA, dispositivos inteligentes e outros métodos de monitoramento tem se tornado mais comum para entender a saúde do funcionário, hábitos, condições da família… Mas enquanto essas tecnologias podem ajudar o empregador a atender com mais eficiência as necessidades de um funcionário, elas têm o potencial de criar uma crise.
Deve virar uma tendência que as empresas criem contratos ou listas de direitos aos dados e à privacidade dos funcionários ainda esse ano para criar limites saudáveis de monitoramento. Os líderes de RH devem, nesse caso, priorizar a transparência sobre como e quando a empresa coleta, usa e armazena esses dados, e permitir que o funcionário opte por não participar de práticas que ele questione.
8. Preocupações com o viés das Inteligências Artificiais deve levar a mais transparência em processos de contratação.
Muitas (muitas mesmo) empresas têm usado com mais frequência alguma IA no processo de recrutamento. Mas a gente sabe que isso tem implicações éticas e, ao longo desse ano, essa deve ser uma preocupação crescente.
Uma lei entrou em vigor no dia 01/01 em Nova Iorque limitando o uso de inteligências artificiais em ferramentas de recrutamento, além de obrigar as empresas a passar por uma auditoria anual e tornar públicas as métricas de contratação.
Que eu saiba nada do tipo foi feito aqui no Brasil até o momento, mas não precisa de uma busca muito extensa pra achar guias ensinando a melhorar seu currículo (mesmo que mentindo) para ter mais chance de ser selecionado por um robô em processos seletivos.
O futuro do trabalho, nesse caso, passa por discussões éticas profundas que vão além do uso da IA em processos seletivos, mas sim do uso da IA em geral. Mas isso fica pra um próximo artigo, porque é um assunto muito extenso.
Por enquanto vou me limitar a dizer que as empresas devem passar por uma pressão grande em relação a processos seletivos feitos 100% por robôs, tendo em vista que a gente até já entendeu como otimizar um currículo, mas ter que mentir só pro robô notar você é meio ridículo.
9. O futuro do trabalho passa por entender que as habilidades sociais das novas gerações foram implodidas nos últimos anos.
É fato. E se você é da geração Z, não adianta discutir comigo. 51% dos empregados da Geração Z dizem que não foram educados para entrar no mundo do trabalho. E a pandemia significa que essas pessoas tiveram ainda menos oportunidades de observar pessoalmente, ao vivo, como se dão as normas que regem o trabalho.
Entender o que é aceito no ambiente de trabalho é muito complicado pra quem teve o início da vida adulta afetado pela pandemia. E se você, jovem da geração Z, se sentiu ofendido pelo comentário acima, saiba que não é só você. As habilidades sociais de todo mundo foram afetadas pela pandemia e ninguém, de geração nenhuma, entendeu ao certo o que fazer ainda. É preciso redefinir o profissionalismo como um todo, pra todo mundo.
Ao invés de forçar uma interação no trabalho presencial, é preciso entender como se dão as conexões entre as pessoas de diferentes gerações e em diferentes espaços.
A pesquisa da Gartner aponta que, para criar interações intencionais entre todos, é preciso focar em três elementos: escolha e autonomia do empregado; uma estrutura e propósito claros; e um senso de leveza e prazer no trabalho.
Para permitir a escolha, por exemplo, é necessário entender como as pessoas preferem se conectar. É num happy hour? Num evento fora do horário de trabalho, mas focado em aprendizado? Simplesmente convivendo no escritório, em um ambiente melhor?
Estruturar as interações em torno de normas claras e valores organizacionais, como quais reuniões exigem câmera aberta, por exemplo, é bem simples e acabar com as dúvidas e confusão. Com isso, todos podem participar mais abertamente e de maneira mais natural.
Quando a empresa ajuda os funcionários a criar uma conexão intencional, eles performam melhor e têm uma percepção de pertencimento maior.
Quem souber atender os aspectos mais críticos do futuro do trabalho vai se diferenciar dos concorrentes.
Adquirir e reter talentos críticos, apoiar de maneira completa os funcionários mas ainda deixá-los escolher como trabalhar e interagir de maneira mais confortável, é o caminho para se posicionar melhor e se destacar no mercado e, consequentemente, ter um futuro de sucesso.
