Você já ouviu alguma vez o termo ‘Líder Guarda-chuva’? Pois é, eu também nunca tinha ouvido até começar a escrever esse artigo. Mas você com certeza já se deparou com um (ou até mesmo já agiu assim).
O líder guarda-chuva tem boas intenções ao proteger o próprio time de adversidades ou responsabilidades. Ele acredita que precisa fazer isso para que todos se sintam felizes e seguros diante de desafios que podem resultar em falhas e decepções. Talvez você esteja pensando ‘pô, mas é isso que um líder deve fazer, não?’ e a resposta você já sabe: nem sempre.
Esse comportamento impede que os liderados cresçam e, muitas vezes, faz com que o líder seja visto muito mais como um bloqueio do que como um colaborador pelos liderados, que sabem das suas capacidades. Além disso, ele leva a um desempoderamento do time e as pessoas se tornam dependentes do líder para tomar atitudes. O resultado é quase sempre o mesmo: queda na performance, incapacidade de liderar e, em casos mais graves, pessoas em cargos superiores podem enxergar esse tipo de líder como volátil e inapto.
Identificar alguém assim é fácil:
- O líder guarda-chuva se sente pessoalmente responsável por toda e qualquer decisão. Mas isso é impossível, ninguém consegue fazer tudo e tomar conta de todos os detalhes. Disso surge um senso de preocupação e sobrecarga, ao mesmo tempo que o time se torna passivo e complacente. O líder acaba se tornando um gargalo, tornando as decisões demoradas e frustrantes.
- Os membros do time são diretamente prejudicados. Eles não aprendem a lidar com adversidades, levando a um desenvolvimento mais lento. As pessoas se tornam monofuncionais para que o líder consiga microgerenciar. Como consequência, a visão estratégica do time todo diminui drasticamente.
- Dessa incapacidade de lidar com adversidades, a produtividade cai e com ela a capacidade de inovar. As pessoas se tornam menos ágeis e se adaptam com mais lentidão a novos processos. O time se agarra a planos e estratégias ruins e muitas vezes ultrapassadas, gastando tempo e dinheiro.
É sempre bom lembrar que esse tipo de comportamento é bastante comum em pessoas que acabaram de se tornar líderes. O medo de falhar, se frustrar e, principalmente, frustrar o time, leva a esse comportamento. Por isso é preciso buscar o equilíbrio entre dar suporte ao time e delegar com eficiência. Como? Esses passos podem ajudar:
Mude a sua maneira de pensar
Conforme mais pessoas aptas e nas quais você confia entram no time, é natural deixar de ser um escudo e se tornar mais um guia: ao invés de proteger os seus liderados de uma adversidade, você dá as ferramentas para que eles próprios se protejam.
Encare seus medos de frente.
O primeiro passo para entender quais vícios minam o seu comportamento como líder é esse.
De onde vem o instinto de proteger as pessoas? É uma coisa pessoal, em que você teme que um funcionário errando vai manchar a sua imagem? Ou você acredita que uma decisão errada deles vai comprometer um projeto e, consequentemente, as chances deles próprios terem sucesso?
Você imagina que o seu valor enquanto líder depende da sua capacidade de representar todos os aspectos do trabalho dos seus liderados? Ou você tem medo de decepcioná-los por ser incapaz de ajudar em algo?
Questione se outros líderes dentro da empresa agem do mesmo jeito. Pode ser uma coisa cultural e que afeta a todos. Ou pode ser uma coisa totalmente sua. De qualquer forma, pense como você pode mudar isso dentro do seu time e como as suas atitudes podem estar prejudicando a todos.
Simplesmente acredite que os seus liderados conseguem resolver os problemas por conta.
Empoderar é uma palavra que já quase perdeu o sentido de tanto que usaram em vão. Mas você pode demonstrar a sua confiança nas habilidades do seu time.
Muitas vezes, quando alguém levanta um desafio ou demonstra preocupação com alguma coisa, a própria pessoa já tem a solução em mente e só quer avisar que aquilo está acontecendo. Outras vezes, tudo que alguém precisa é conversar com outra pessoa em que confia para achar a solução sozinha.
Um bom começo é que o próprio líder se torne essa pessoa de confiança, sem oferecer a solução que você imaginou logo de cara. Uma atitude simples como essa encoraja as pessoas a pensar de maneira independente e achar soluções criativas. Tente só perguntar ”quais opções você imaginou pra solucionar esse problema?”.
Aceite tropeços a curto prazo em prol de ganhos a longo prazo.
Um tropeço nada mais é do que isso, um erro pequeno. Óbvio que se for um erro muito grotesco às vezes não dá pra aceitar mas, na maioria das vezes, eles são oportunidades de aprender. Além disso, eles ajudam a escancarar fraquezas e oportunidades de melhora.
Deixar que os erros pequenos aconteçam (de novo, desde que eles não prejudiquem o time num nível irreparável) é melhor pro desenvolvimento do que tentar controlar absolutamente tudo.
Aqui existe um parênteses gigantesco: a crítica precisa ser feita, e de maneira positiva. Deixar claro onde alguém errou não é errado e às vezes a gente precisa disso pra acertar na próxima.
Aprenda mais sobre as suas qualidades enquanto líder.
Conforme um líder cresce e suas responsabilidades aumentam, suas habilidades funcionais perdem relevância em favor das habilidades de liderança. É muito comum que um líder tenha dificuldade em entender essa transição. Eles se preocupam que, caso não estejam em cima de tudo que acontece, vão ser vistos como ineficientes quando na verdade é o extremo oposto que deve acontecer.
É a clássica pergunta ‘quanto tempo seu time aguenta antes de entrar em colapso se você sair de férias?’. Se a resposta for menor do que o tempo que você planeja tirar de férias, eu tenho uma má notícia.
Um líder precisa deixar de lado os detalhes para focar em decidir quais são as decisões críticas a serem tomadas, deixar claro o que é um trabalho bem feito (e o que é um trabalho mal feito) e alinhar os seus liderados com os outros setores da empresa.
Empodere seu time
É clichê, mas não tem jeito. Assim que você entender como você pode dar suporte pro seu time, é hora de agir:
Forneça as ferramentas necessários para que seu time encare desafios.
Seja um problema técnico ou interpessoal, o seu trabalho enquanto líder é ajudar seu time a desenvolver opções para lidar com situações agora ou no futuro.
Quando um liderado pedir ajuda com algum problema, pergunte que tipo de suporte você pode dar, mas evite virar o centro das atenções na solução. Dê algumas informações e deixe claro todo o contexto e muito possivelmente a própria pessoa vai entender o que fazer.
Outra situação muito comum é se deparar com o momento em que você é a única pessoa que tem uma carga muito grande de informações da própria empresa ou conhecimentos específicos que precisam ser passados pra frente. Nesse caso, não tem outra solução: é sentar e falar tudo que você sabe e que a outra pessoa precisa saber. E aí entra uma coisa muito crucial: contar com o seu liderado para documentar tudo o que ele aprendeu naquela conversa para que, no futuro, ele mesmo seja capaz de transferir esse conhecimento.
Mas isso não significa que você nunca deva entrar no buraco com o seu time. Isso é especialmente verdade em problemas sistêmicos. Quando você se depara com um problema que parece afetar toda a empresa e um dos seus subordinados trouxe até você, é essencial trabalhar em conjunto tanto com os seus liderados quanto com outros líderes para encontrar uma solução. Por exemplo: a falta de clareza quanto a papéis e responsabilidades pode causar atritos eternos dentro dos times; metas desalinhadas podem colocar (sem necessidade nenhuma) departamentos diferentes em conflito. Nesses casos, é essencial que o líder acabe com as ambiguidades, encontre alinhamentos e priorize as soluções o mais rápido possível.
Ajude o seu time a entender o desconforto e manter o foco.
Nunca é fácil encarar alguns desafios. Até a pessoa mais emocionalmente equilibrada do mundo tem momentos de insegurança quando sai da zona de conforto. Mas algumas atitudes podem ajudar e muito a entender esse desconforto e não desanimar.
- Incentive uma cultura de ‘ambiente seguro para errar’ e deixe claro que errar faz parte no processo de crescimento;
- Apresente situações desafiadoras com um tom de curiosidade ao invés de medo;
- Reduza ao máximo palpites e achismos, usando uma comunicação clara.
Quando as coisas derem errado, incentive a busca pela solução e seja otimista.
Líderes que se demonstram otimistas estabelecem um tom positivo no ambiente de trabalho, dando aos liderados a chance de se recuperar de um erro. Se você quer que os seus liderados encarem desafios por conta própria, a pior coisa a se fazer é procurar culpados quando alguma coisa sai de controle. As pessoas precisam criar casca para encarar novos erros, mas não é através da culpa que isso acontece.
Muito melhor do que deixar uma sensação de ‘você sabe que é culpa sua’ no ar, é fazer um retrospecto, mostrando outros momentos em que erros similares aconteceram e as soluções encontradas.
Ressignificar o valor que você tem enquanto líder, saindo do fazer para orientar e focar em criar o ambiente certo para que seu time se concentre em encontrar soluções ao invés de só obedecer é uma virada de chave. Abandonar essa atitude protetora não é fácil, mas vale a pena. Não só você permite que os seus funcionários cresçam, como encontra tempo para se preocupar com questões muito mais sistêmicas.
