Quero começar esse artigo aqui falando sobre um episódio que aconteceu no mês passado. Não sei quantas pessoas acompanham a gente e também são fãs de eSports, mas eu sou. E aconteceu uma coisa muito interessante para ilustrar como o reforço positivo pode ser a diferença entre uma equipe unida e bem sucedida e uma fadada a dar errado.
Tem um exemplo brasileiro recente que cai como uma luva no tema desse artigo: a LOUD. A LOUD é, em termos de seguidores, o maior time de eSports do Brasil e uma das maiores do mundo. Além disso, eles têm sido, nos últimos anos, a organização mais vitoriosa do Brasil.
Muito disso se deve ao Valorant, FPS da Riot Games, no qual a LOUD é dominante desde a criação do time, em 2022. O melhor resultado do time veio em setembro do ano passado, quando foram campeões do Champions, o principal campeonato do jogo.
Mas o que isso tem a ver com reforço positivo? Acontece que a organização mantém um vlog mostrando o cotidiano dos jogadores e, no mês passado, o Less, um dos jogadores mais novos do time e um dos jogadores mais talentosos do mundo, apareceu fazendo um desabafo sobre a mentalidade do time no ano passado.
Ficou subentendido que um dos jogadores mais experientes do time na época, o Sacy (agora jogador da Sentinels, dos EUA), era duro com os jogadores a ponto de afetar negativamente a confiança e vontade de jogar do resto do time.
Isso deu início a uma discussão que ultrapassou a bolha dos fãs de Valorant, a ponto de ter até o Casimiro comentando. Inclusive daí surgiu a ideia de escrever esse post: afinal, existe um jeito melhor de ensinar?
O ambiente competitivo, o reforço negativo e o reforço positivo
Não é surpresa pra ninguém: todo ambiente competitivo tem, necessariamente, um nível muito alto de cobrança. Quando o time está constantemente entre os dois melhores do mundo, então, nem se fala.
E aí é muito fácil entrar nessa armadilha do reforço negativo (ou da crítica não construtiva e punição). Mas a psicologia comportamental, que existe há quase 100 anos, já provou diversas vezes que essa não é uma estratégia eficiente.
Antes de mais nada: Skinner, psicólogo behaviorista e professor de Harvard, define a punição como a retirada de um reforçador positivo ou a apresentação de um negativo em consequência a uma resposta.
Ele continua, dizendo que a punição não tem efeito diametralmente oposto ao reforço, ou seja, ela não leva a uma redução no comportamento tido como negativo por quem pune, mas sim leva a pessoa punida a comportar-se evitando a punição, fazendo as mesmas coisas de forma diferente.
Ao tentar ensinar o comportamento desejado através da punição, então, as pessoas tendem a criar um ambiente mais competitivo, mais reativo, e aprenderem mais devagar.
A efeito de comparação, uma pesquisa da Gallup mostrou que 67% dos funcionários cujos líderes focam em reforços positivos estavam totalmente engajados no trabalho, ao passo que só 31% estavam focados quando os feedbacks focavam em fraquezas.
Além disso, várias pesquisas mostram que práticas positivas melhoram a efetividade da empresa no geral e times de alta performance dão seis vezes mais feedbacks positivos do que a média.
Dá pra entender, então, como o feedback positivo pode ser o diferencial numa situação altamente competitivo, como é o caso da LOUD.
Como usar o reforço positivo para aumentar a produtividade?
Existem várias coisas que você pode fazer para tornar o seu feedback mais produtivo.
Tente se colocar no lugar de quem recebe o feedback e entender as emoções que ele ou ela pode estar sentindo.
De maneira franca e honesta, explique a razão do feedback. Imagine que está dando o feedback para si mesmo: como você gostaria de ouvi-lo? Certifique-se de focar no futuro: o que seu funcionário pode fazer para melhorar?
Preste atenção nas suas expressões faciais ao dar o feedback.
Como você diz as coisas é tão importante quanto o que você está dizendo. A pesquisadora Marie Dasborough estudou os efeitos do feedback quando observou dois grupos, um cujos membros receberam feedback negativo acompanhado por sinais emocionais positivos, como acenos e sorrisos, e outro cujos membros receberam feedback positivo entregues com expressões negativas.
As pessoas que receberam feedback positivo acompanhado de sinais emocionais negativos relataram se sentir piores em relação ao desempenho do que os participantes que receberam um feedback negativo bem-humorado. A entrega do feedback muitas vezes pode ser mais importante do que a mensagem em si.
Como saber se sua entrega está tendo um efeito positivo ou se está provocando ressentimento e colocando a pessoa na defensiva? A maioria de nós tem pontos cegos. O tom de voz, por exemplo, é particularmente difícil de detectar com precisão. Nossas expressões faciais são outra fonte de pontos cegos. Podemos sentir que estamos sorrindo, mas muitas vezes não percebemos outros movimentos faciais, como nossas sobrancelhas se elevando em choque, medo ou nojo. Quando você se sente julgado, com raiva ou frustrado, você realmente é capaz de esconder?
Além disso, o maior ponto cego talvez seja o gap entre intenção e impacto das nossas ações. É preciso lembrar sempre que nós nos julgamos pelas nossas intenções, enquanto os outros nos julgam pelos efeitos das nossas atitudes.
E como, então, entender se o nosso feedback está sendo positivo?
Peça um feedback do seu feedback.
Irônico, né? Mas é só assim que a gente percebe o que os outros acham. Peça detalhes específicos, exemplos. Qual foi o contexto, o que aconteceu e como você se portou? Procure, nessas respostas, padrões. E aí é bom seguir esses cinco passos:
- Descreva claramente o seu objetivo. Explique que você quer fornecer feedback crítico melhor. Você não quer ofender as pessoas ou fazê-las ficar na defensiva.
- Peça sugestões. Incentive a criatividade. Como você pode se conectar melhor com os funcionários em geral, de modo que eles sintam que você se preocupa com eles e com o desenvolvimento deles? Os funcionários podem ser menos defensivos quando você dá feedback crítico. Pergunte se eles notam algo em particular que faça você ser percebido como abrasivo. O que eles recomendam especificamente que você faça diferente?
- Ouça com atenção.
- Agradeça a pessoa. Diga que você aprecia que ela tenha se dedicado a ajudá-lo e oferecido sugestões. Você pode mencionar que vai checar como está o seu progresso. Não arrume desculpas ou fique na defensiva.
- Repita esse processo com outras pessoas.
Faça isso de tempos em tempos para entender o seu progresso e o que ainda precisa ser melhorado. Além disso, encoraje as pessoas do seu time a fazer o mesmo e levante sempre a discussão sobre os ganhos de um feedback bem dado.
No caso da LOUD, o time conquistou campeonatos às custas das relações interpessoais.
Inclusive especula-se que parte da saída de dois dos cinco membros do time tenha sido por isso. Agora, com uma mudança na mentalidade e um acompanhamento psicológico mais próximo, o time conseguiu ser vice-campeão do primeiro campeonato do ano com apenas 2 meses.
É visível que o time joga mais confortável e, sobretudo os jogadores mais novos, estão mais comunicativos. Até o momento eles estão invictos depois de sete jogos no campeonato regional e parece que isso não vai mudar tão cedo.
Estimule as qualidades das pessoas fornecendo aos seus funcionários feedback específico sobre como eles estão ajudando o time ou a organização. Foque em como você entrega o feedback. Identifique pontos cegos potenciais que podem estar limitando o poder do seu feedback – ou, pior ainda, tendo um efeito prejudicial nos funcionários. Colete feedback de outras pessoas. Ao fornecer feedback eficaz e usar o reforço positivo, você incentiva seus funcionários, ajudando-os e fazendo com que todos prosperem.