Todo bom líder é um ótimo gerente, mas nem todo bom gerente é um bom líder
A tendência nos últimos anos tem sido evitar o título de ‘chefe’ em favor do líder. A ideia geral é de que a liderança é inspiradora, enquanto a gerência é entediante. Acontece que essa ideia tem se provado cada vez mais equivocada. Grandes líderes precisam ter habilidades de gerência e precisam saber quando cobrar eficiência e capacidade de execução de seus funcionários, e essa é uma habilidade que se desenvolve com o tempo.
Onde entram as habilidades do gerente (e do líder)
O bom gerenciamento é resultado de uma série de ações bem pensadas, incluindo saber reconhecer, de acordo com as circunstâncias e em que fase a equipe se encontra, quais as métricas, etapas de testagem, momentos de contingência e ciclos de feedback devem ser aplicados para se obter o melhor resultado possível dentro do tempo e orçamento disponíveis.
Quando essas circunstâncias são incertas ou desconhecidas (como em situações de inovação ou inserção em novos mercados), entram em campo as habilidades de gerência que se traduzem em testes pilotos, ensaios e criação de protótipos com agilidade, nas quais um feedback rápido em menor escala permitem o aperfeiçoamento a longo prazo e em escalas cada vez maiores.
O bom gerenciamento reflete em melhores experiências para os clientes, funcionários e público em geral, pois poupam tempo e dinheiro (tanto da própria empresa, em etapas estratégicas realizadas de maneira mais ágil), quanto do consumidor, que não precisa correr riscos com produtos defeituosos e nem esperar para ter acesso a produtos e serviços de qualidade.
É por isso que a experiência é crucial na vida de um bom líder. Ter tempo de aprender em funções mais ‘mão na massa’ permite que um líder saiba o que esperar de seus liderados ao realizarem o trabalho. Com isso, mesmo que esteja pouco familiarizado com o novo papel de gestor, um líder que passou por toda a trajetória de funcionário entende que seu novo papel deixa de ser alcançar o sucesso pessoal e passa a ser garantir que outros atinjam o sucesso também.
E como acertar desde o início?
Naturalmente, a maioria das empresas (sobretudo as maiores) esperam que, ao assumir um cargo de liderança, um funcionário ganhe essas habilidades praticamente por osmose. Muitos conseguem, de fato. Mas a maioria precisa de ajuda. Saber quais são os desafios mais comuns permite que eles sejam enfrentados antes que se tornem um problema.
Um artigo da Harvard Business Review de 2002, intitulado ”Saving your Rookie Managers from Themselves” continua atual 20 anos depois. Por um lado é preocupante, porque mostra que os problemas continuam os mesmos. Por outro, é um alívio saber que as respostas continuam aí.
Os principais problemas descritos nele são:
Delegar
Ajudar um novo líder a delegar é ajuda-lo a entender o seu novo papel. Desenvolver talentos e novos funcionário com potencial é crítico para qualquer empresa. É normal que um novo líder tenha medo de não ser reconhecido pelos resultados do seu time, achando que quem vai levar o mérito foi o funcionário que recebeu a tarefa. Por isso mostrar que o líder vai ser recompensado pelo esforço individual de cada membro do time é crucial. Mas isso é só metade do trabalho.
A outra metade vem de engajar e empoderar com a equipe. Muitos líderes novos têm medo de distribuir tarefas para a equipe por medo de sobrecarregar o time ou por achar que as coisas vão sair de controle. E o melhor jeito de contornar isso é pelo exemplo. Empodere seus funcionários em cargos de liderança para que eles possam empoderar os seus subordinados. Faça com que ele entenda que delegar não significa abrir mão do controle, mas sim demonstrar confiança no time.
Suporte vindo de cima
Se os seus funcionários esperam que você tome a iniciativa para entregar resultados, questionar ou se reunir, isso geralmente é um mal sinal. Primeiro que isso joga toda a responsabilidade de gerenciar no seu colo. Segundo, e talvez mais importante, que isso impede seus colaboradores de te enxergarem como alguém que está lá para ajuda-los. Se eles não te vêm dessa forma, possivelmente também não serão vistos pelo próprio time como alguém com quem contar.
É normal que pessoas recém promovidas a líder tentem esconder projetos que estão dando errado até que tenham tudo sob controle novamente (ou percam o projeto). E como evitar que isso aconteça?
- Mostre para todos que o seu sucesso é o sucesso deles (e vice-versa). Todos estão juntos nessa e precisam ser comunicativos, proativos e estratégicos.
- Explique para os líderes que eles não precisam ter todas as respostas. E tudo bem errar, desde que seja tentando melhorar. Coloque-os para conversar com outras pessoas que também são líderes na empresa e podem ajudar.
- Reúna-se com os líderes. As reuniões não servem só para mostrar resultados, mas para construir rapport, entender como todos pensam e se organizar.
Feedback Construtivo
A maioria dos líderes novatos espera tempo demais para falar sobre problemas internos. Muitas vezes isso é resultado direto da falta de feedback dos próprios superiores. Portanto, mais uma vez, sirva de exemplo. Comece mostrando para os seus liderados que não há problema nenhum em falhar, o problema é não tentar mudar. A maioria dos funcionários de alta performance sabe exatamente onde estão suas falhas e fraquezas, mas talvez nunca tenha o ímpeto de mudar se não forem confrontados diretamente.
Mais do que normalmente, esse confronto não será fácil. Por isso cabe a todo líder desenvolver a necessidade e o desejo de ajudar seus liderados. Assim que todos entenderem que a intenção do líder é de ajudar, e não simplesmente criticar, até os problemas mais delicados têm solução.
Ter uma visão macro
A maioria dos líderes novatos, sobretudo aqueles promovidos de cargos operacionais, tem uma dificuldade inata de enxergar a longo prazo e com pensamento estratégico. Isso se deve ao fato de que eles estão acostumados a apagar incêndios e resolver coisas simples que fazem parte de um todo. E continuar apagando esses incêndios é tentador. Afinal, isso traz uma sensação de dever cumprido imediata.
Mas se o líder está ocupado resolvendo problemas imediatos (que muitas vezes não são tão urgentes quanto ele pensa), então quem está pensando na estratégia? E quem está conduzindo a equipe a resultados maiores, projetos mais ambiciosos?
Esse pensamento precisa ser constante na cabeça de todo líder: alguém da equipe precisa apagar os incêndios senão todo mundo morre queimado. Mas, ao mesmo tempo, o próprio líder precisa garantir que não haja mais nenhum risco de incêndio. E ele não pode fazer os dois ao mesmo tempo.
No início é normal que o líder se envolva na parte operacional dos projetos. Mas ele deve se afastar cada vez mais do tático e focar no estratégico. Uma boa forma de incentivar isso é pedir para os líderes escreverem seus objetivos e metas e como atingi-los. Tornar a meta e o plano de ação concretos, legíveis, aumentam as chances de realizá-las.
Ter visão estratégica, ser uma fonte de inspiração para seus subordinados e todas as outras características usualmente associadas à liderança são importantes para um líder, obviamente. Mas saber executar tarefas de maneira inteligente e eficiente, além de gerenciar o time (e o dinheiro) são habilidades igualmente importantes.
Tudo isso pode soar muito básico, muito natural. Mas talvez você se surpreenda vendo que mesmo os líderes em cargos mais altos da sua própria empresa têm pontos a melhorar nessa lista. Uma empresa que incentiva seus líderes, dos cargos mais baixos aos mais altos, a melhorar em habilidades tão cruciais está fadada a superar seus concorrentes.