Não adianta tratar DEI como censo demográfico.
Empresas que buscam alcançar a diversidade, equidade e inclusão como resultados mensuráveis sabem a importância das métricas e indicadores-chave de desempenho (KPIs) nesse contexto. Essas métricas permitem que as empresas entendam e operacionalizem melhor seus desafios. Isso se traduz em responsabilizar seus líderes e outros envolvidos pelo progresso e testar novas estratégias de DEI.
No entanto, mesmo em empresas que já entendem a importância desses KPIs, existem dificuldades em mensurar as métricas certas. É difícil saber por onde começar e desafiador extrair as métricas mais importantes em meio ao ruído.
Líderes que procuram medir efetivamente seu progresso em DEI devem primeiro perceber que existem muitos resultados valiosos que merecem ser medidos. Sobretudo, é preciso entender que medir só a representação demográfica não é suficiente.
Para cada categoria que você escolhe medir, desenvolva uma teoria de mudança. Ou seja, um conjunto de hipóteses conectadas que criarão coletivamente resultados positivos – para identificar métricas específicas.
Daí, para garantir que essas descobertas não sejam simplesmente expostas sem uma ação por trás, crie um plano para agir em prol de uma mudança. Tomar essas ações permite que você prove claramente seu progresso aos stakeholders, crie um case para escalonar iniciativas que estão funcionando e implante intervenções DEI de maneira eficaz e responsável.
Reconheça a importância de resultados além da representação demográfica.
No final de 2021, mais da metade de todas as empresas da lista Russell 1000 compartilharam publicamente com os stakeholders as informações de raça/etnia, gênero e categoria de trabalho que enviam ao governo. Muitos dos líderes pensam nessas em “métricas DEI” como “divulgação de informações demográficas”. “Nossas métricas DEI são ótimas, nossa empresa tem 52% de mulheres.” não é uma frase rara por aí. E você pode trocar o mulheres por qualquer grupo considerado minoria, as empresas continuam achando que esse é o dado relevante a ser exposto.
Embora compartilhar publicamente essas métricas seja um passo importante, por si só essas métricas não são suficientes para atender às expectativas em relação à mudança. Se sua empresa se preocupa com DEI, é preciso entender que, na prática, isso significa se preocupar com um conjunto muito maior de resultados, incluindo:
Infraestrutura de responsabilidade
Sistema de incentivos e responsabilidades pelos quais uma empresa responsabiliza seus líderes por alcançar objetivos DEI. Dois exemplos clássicos e relativamente simples de se implementar:
- nomeação de chefes de DEI
- vincular a remuneração executiva ao alcance de metas corporativas de DEI e de ESG.
Um exemplo de métrica relacionada a esta categoria é a porcentagem de líderes C-Level que têm responsabilidades relacionadas a DEI incorporadas em sua avaliação ou remuneração.
Infraestrutura DEI
São basicamente grupos formais e informais pelos quais uma empresa alcança objetivos de DEI. Muitas vezes incluem Grupos de Recursos para Empregados (ERGs), Conselhos DEI, Grupos de Trabalho e consultores DEI em tempo integral.
O número de funcionários disponíveis para realizar trabalhos focados em DEI em relação ao tamanho da empresa é uma métrica relevante nesse caso.
Progressão
São os processos e estruturas relacionados à progressão na carreira do funcionário. Isso inclui os processos de promoção, aprendizagem e desenvolvimento, bem como programas formais e informais como mentorias. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a esta categoria é o período médio de tempo para um funcionário ser promovido.
Má conduta e resolução de conflitos
Os processos formais e informais pelos quais uma organização resolve incidentes de má conduta, como discriminação. Esses processos incluem processos de denúncia e práticas de resolução de conflitos.
Aqui a métrica é bem óbvia. Veja a porcentagem de denúncias formais e informais resolvidas de maneira satisfatória para o denunciante.
Bem-estar
Os recursos e sistemas que permitem o bem-estar do funcionário e das partes interessadas no trabalho e fora dele. Sobretudo benefícios de assistência médica, políticas flexíveis e remotas de trabalho, salário, acessibilidade e políticas de licença.
Um exemplo de métrica de resultado relacionada a esta categoria é a porcentagem da força de trabalho que trabalha quando está doente.
Pessoal
A demografia e outras características da força de trabalho de uma empresa. Importante lembrar que não se trata apenas de funcionários, mas outras pessoas no ecossistema, incluindo trabalhadores em tempo parcial, trabalhadores sazonais, terceirizados, parceiros e fornecedores.
Qual é a proporção de funcionárias do sexo feminino em cada nível de trabalho, por exemplo.
Impacto social
O impacto das operações de uma empresa nas pessoas e comunidades ao seu redor, incluindo suas contribuições para a sociedade.
Um exemplo de métrica são as perdas monetárias decorrentes de processos judiciais associados a comportamentos antiéticos como fraude, insider trading, comportamento antitruste ou negligência.
Impacto ambiental
O impacto muitas vezes não contabilizado das operações e cadeias de suprimentos de uma empresa no meio ambiente, como mudanças climáticas.
Um exemplo de métrica de resultado relacionada a esta categoria é a porcentagem de resíduos recuperados e reutilizados na operação.
Os stakeholders não estão mais interessados apenas em dados representacionais.
Eles querem cada vez mais saber se a empresa está financiando um projeto DEI eficaz, eliminando a discriminação e resolvendo incidentes de maneira justa. Mais que isso, eles querem garantir que suas atividades não impactem desproporcionalmente comunidades marginalizadas.
Coletar métricas em uma variedade de resultados e desagregá-las por demografia permite que sua organização avalie o progresso em DEI de maneira tão holística e multifacetada quanto seus próprios stakeholders e melhore a probabilidade de que, quando você disser que está fazendo progresso, eles concordem.
Crie uma teoria de mudança.
Para cada categoria que você deseja medir, desenvolva uma teoria de mudança. Ou seja, crie um conjunto de hipóteses conectadas para ações que moverão coletivamente sua organização do seu ponto atual A para o seu ponto B pretendido (neste caso, mais diverso, equitativo e inclusivo).
Por exemplo, se você busca aumentar a porcentagem de pessoas negras, indígenas, mulheres, pessoas com deficiência e LGBTQ+ em todos os níveis de trabalho, uma teoria de mudança pode envolver:
- Reduzir o turnover criando uma cultura mais inclusiva e implementando políticas de transparência salarial.
- Criar programas formais de mentoria e programas eficazes de aprendizado e desenvolvimento para promover o crescimento de carreira para grupos sub-representados.
- Desenvolver práticas de contratação e promoção equitativas que interrompam o viés e garantam que todos os funcionários sejam avaliados de forma justa.
- Iniciar parcerias de longo prazo com organizações profissionais, faculdades e universidades e organizações sem fins lucrativos que atendem a grupos sub-representados para expandir o acesso a essas pessoas.
- Implementar métricas de desempenho e processos de responsabilização para líderes que incentivem comportamentos inclusivos e eliminem líderes que não conseguem atender a essas expectativas.
Uma teoria de mudança é essencialmente um palpite sustentado por hipóteses.
Embora não exista uma teoria de mudança correta ou incorreta, desenvolvê-la em colaboração com um grupo diversificado de stakeholders aumenta a probabilidade de que esses palpites sejam precisos e relevantes.
O valor principal de uma teoria de mudança precisa, no entanto, está em sua capacidade de informar diretamente métricas específicas: métricas que não medem diretamente o resultado desejado, mas fatores importantes relacionados à sua meta.
Se sua teoria de mudança envolver a redução da taxa de turnover criando uma cultura mais inclusiva e implementando políticas de transparência salarial, então segue-se que as métricas que você coletaria além da taxa de rotatividade seriam avaliações de inclusão e nível de transparência salarial. Aplicar esse mesmo processo a cada aspecto de sua teoria de mudança fornecerá o conjunto de métricas mais relacionadas aos seus esforços de diversidade, equidade e inclusão.
Use seus dados e descobertas para fazer o acompanhamento.
Seus esforços não podem terminar em “escolher as métricas certas”. As métricas trazem mais valor ao trabalho DEI quando são usadas diretamente para alinhar os líderes sobre quais desafios precisam ser abordados e, para obter informações úteis a partir das métricas, você precisará separar essas métricas por fatores demográficos e organizacionais.
Fatores demográficos
Referem-se às informações sociais coletadas sobre as identidades, comunidades e crenças das pessoas. As informações comuns incluem raça, gênero, idade e deficiências, embora dependendo da região, empresa e questão de pesquisa, dimensões adicionais possam ser avaliadas, como sexualidade, religião ou classe.
Fatores organizacionais
Referem-se às informações coletadas sobre as experiências e posições das pessoas dentro das empresas. As dimensões comuns incluem tempo de serviço, nível de trabalho, departamento, função, status de gerenciamento, localização, salário e status remoto versus híbrido.
Analisar seus dados por esses fatores pode, por exemplo, revelar uma disparidade de gênero na taxa de rotatividade principalmente relacionada às experiências de funcionários de nível júnior com seus gerentes. Explorar esses dados ainda mais e coletar dados qualitativos adicionais por meio de grupos focais, entrevistas, pesquisas qualitativas e dados de entrevistas de saída pode acabar com o viés gerencial, a falta de recursos para que os gerentes liderem efetivamente ou aspectos tóxicos da cultura que punem funcionários.
Mesmo antes de chegar às suas descobertas, certifique-se de criar um plano para fazer o acompanhamento do que os dados revelam e saiba como salvaguardar, usar e comunicar os dados em si de maneira eficaz. Em outras palavras, trate as métricas DEI e os dados DEI com a mesma rigidez e responsabilidade que você trataria qualquer iniciativa séria baseada em dados e confie neles para adicionar o mesmo grau de rigor e responsabilidade às iniciativas DEI de sua organização.
Embora a metrificação DEI possa parecer relativamente “nova”, os líderes não precisam se intimidar com a perspectiva de conduzir esses esforços em suas próprias empresas. Pode não haver uma lista de “melhores práticas”, mas se você conseguir reconhecer os resultados que seus stakeholders valorizam na sua empresa, criar uma teoria de mudança para guiar as métricas usadas, e continuar melhorando baseado nos seus dados e descobertas, um progresso realmente tangível vai ser alcançado (e rápido).