Mais do que nunca, as pessoas buscam um propósito no trabalho. Se a sua empresa não ajudar nessa missão, alguma outra vai.
Os últimos anos foram tempos de reflexão: os fenômenos da grande resignação e quiet quitting foram sinais claros disso. As pessoas passaram a buscar um propósito em quase tudo que fazem na vida e no trabalho não seria diferente. Mais da metade dos trabalhadores dos EUA reconsideraram o posto de trabalho que tinham por causa da pandemia. Entre os millenials, essa porcentagem foi três vezes maior do que em outras faixas etárias.
Com essa tendência de mudança de comportamento tão forte, isso tem um impacto direto na estratégia da empresa. Pessoas que enxergam um propósito claro de vida dentro da empresa são mais produtivas. Elas também tendem a ser mais resilientes, mais saudáveis, e mais fiéis à empresa.
Um funcionário desmotivado, que não se sente parte do projeto da empresa, conta os minutos para ir embora depois de um dia de trabalho. Um que se sente parte de um propósito maior, tende a entregar além do esperado.
O funcionário precisa ter clareza quanto ao propósito da empresa. Mas o caminho contrário também é fundamental.
Muitas vezes os líderes tratam de deixar claro para os funcionários qual é o propósito da empresa. Mas o caminho contrário raramente é feito. Por se tratar de um assunto muito pessoal, boa parte dos funcionários inclusive se sentem desconfortáveis quando questionados.
Os líderes também tendem a pensar que se o propósito da empresa estava claro quando o funcionário foi contratado, então aquele funcionário está de acordo com as diretrizes da empresa.
Ao mesmo tempo, uma pesquisa da Mckinsey mostrou que 70% dos funcionários tem o próprio senso de propósito definido pelo trabalho. Ou seja, é um assunto desconfortável, mas a empresa tem um papel fundamental nessa definição.
E ele é visto de maneira diferente de acordo com o cargo: As pessoas que estão na linha de frente, lidando diretamente com os clientes, se sentem muito mais representadas do que aquelas que não desempenham um papel com tanta visibilidade.
Hoje a intenção então é entender o papel que o trabalho tem nos propósitos individuais, o que o funcionário quer da empresa (e talvez não tenha) e o que a sua empresa pode fazer para mudar isso.
Se esses conceitos forem bem aplicados, além de tornar o ambiente de trabalho mais agradável e produtivo, seus funcionários serão mais leais e comprometidos em espalhar esse propósito para os clientes e possíveis futuros colaboradores.
Essa é, no entanto, uma iniciativa que precisa ser colocada em prática com muita certeza: se for estabelecer um propósito simplesmente porque se precisa de um, é melhor não ter (mesmo porque pode ter certeza que ele já vai estar estabelecido, mas implícito).
As pessoas, tanto funcionários quanto clientes, percebem quando as coisas são artificiais. E isso pode taxar líderes e o próprio conceito da marca como hipócritas, inconsistentes e até possivelmente arrogantes.
Os sentidos do Propósito para marcas e empresas
Um dos grandes desafios de estabelecer um propósito é justamente entender o que é o propósito de uma empresa ou marca. Na maioria dos casos, ele entra em uma de três definições: causa (“o bem social que nós aspiramos”); cultura (“a intenção por trás do negócio”); ou competência (“a função que nosso produto ou serviço realiza”).
Quase sempre o primeiro é o que vem em mente quando a gente pensa num propósito. Isso se deve sobretudo ao fato de que toda empresa ou marca que busca uma mudança na sociedade tem mais visibilidade. Mas qualquer um dos três (e inclusive uma mistura de dois ou mais) pode criar um grande e significativo porquê.
- Um propósito baseado em cultura pode criar um alinhamento interno e com parceiros muito estratégicos que buscam aquele mesmo ideal.
- Um baseado em competência geralmente mostra uma proposta de valor muito clara tanto para clientes quanto para os funcionários que precisam entregar uma função ou padrão muito claros.
- Por fim, um propósito baseado em uma causa promove a ideia de que é possível causar impactos sociais ou ambientais entregando um produto de qualidade.
Para qualquer empreendimento, determinar o propósito do propósito é parte central da estratégia. Encontrar a resposta correta envolve identificar, entre os principais executivos da empresa, a base mais autêntica e motivadora da qual o sucesso do negócio depende.
Nem sempre é um processo fácil, porque cada função vai defender um ponto de vista diferente. Mas encontrar o ponto comum a todos é extremamente benéfico em diversos sentidos. Para os times de Vendas e Marketing, ajuda a criar uma identificação com o cliente e ganhar a lealdade dele. Nos Recursos Humanos, pode ajudar a atrair, engajar e manter bons funcionários. Já para os setores de Estratégias e Finanças, ajuda a alocar recursos e avaliar riscos.
Entendendo o propósito no trabalho
Uma pesquisa da McKinsey de 2020, feita com mais de mil empregados de diferentes empresas dos EUA, buscou entender a relação entre propósito individual e a relação desse com o trabalho e a vida das pessoas.
O propósito individual pode ser entendido como um senso duradouro e amplo, que abrange todas as esferas da vida da pessoa, das coisas que mais são importantes para ela. Existem arquétipos que definem padrões de propósitos, mas, no fundo, eles são tão únicos quanto os indivíduos (mas isso é assunto para outro texto).
Como consequência, as empresas até têm bastante influência sobre os propósitos dos funcionários, mas isso tem um limite e não adianta forçar. Portanto, a empresa precisa entender a fundo os grupos de funcionários e colaboradores para ajudar a otimizar essa sensação de realização advinda do trabalho, em conjunto com os propósitos individuais e coletivos.
Para deixar mais claro, acho que não existe esquema melhor do que o apresentado pela própria Mckinsey:

Os propósitos são apresentados em três círculos concêntricos e o tamanho deles representa o quão alinhados eles estão.
O círculo mais externo, sobre o qual a empresa tem nenhum controle, são os propósitos vindos de fora do trabalho. São os valores mais essenciais e pessoais, dos quais a pessoa não abre mão e, possivelmente, de onde vem a maior sensação de realização.
O círculo do meio é literalmente o quanto de propósito a pessoa vê no próprio trabalho. Se as funções que ela desempenha são condizentes com o que ela acredita ser útil, significativo ou impactante, o círculo será maior. Esse é o círculo que os empregadores devem buscar entender. É aqui que existe a maior oportunidade de crescimento e engajamento do funcionário e essa responsabilidade é do líder daquela pessoa.
Por fim, o círculo mais interno é o propósito da empresa e o quanto ele está alinhado com as convicções pessoais do funcionário. No exemplo da imagem, a Katherine não enxerga os valores da empresa alinhados com os dela e, por isso, o círculo nem se encaixa no dela. Novamente, quanto menor o círculo, menos significativos os propósitos da empresa para o indivíduo.
O último círculo é o único de fato sob controle da empresa. É aqui que a empresa deve fazer um trabalho de base bem feito, estabelecendo uma visão, missão e propósito sólidos, claros e aplicáveis no dia a dia.
O ideal no fim, é que o círculo do meio (propósito do trabalho) seja tão grande quanto possível sem atrapalhar o círculo mais externo (fora do trabalho) e o círculo mais interno (da empresa) fique tão grande quanto o central. Isso indica que o funcionário está obtendo o máximo de realização possível do trabalho em sintonia com os ideais da empresa.
O segredo disso tudo é que nada pode ser forçado.
A empresa só tem acesso às pessoas até o ponto em que elas permitem, sejam funcionários ou clientes. A primeira tarefa é, portanto, descobrir o que eles precisam e querem, para depois entender se todos estão recebendo.
A chance de você acabar descobrindo que os funcionários na verdade querem mais do que estão recebendo (e aqui a gente não tá falando de nada monetário) são altas.
Lembra da pesquisa da McKinsey? Eles descobriram que 89% dos empregados, em todos os níveis, querem ter um propósito na vida. 70% deles respondeu que esse propósito deriva muito do trabalho. Esse é um sinal claro para líderes encorajarem os funcionários a se desenvolverem mais e viverem mais o trabalho (com propósito, é claro).
A pesquisa levantou também um alerta muito grande: enquanto 85% dos executivos e outros funcionários de cargos muito altos disseram que vivem seus propósitos de vida no trabalho, só 15% dos gerentes e funcionários em cargos mais baixos responderam o mesmo.
E pior: metade dos empregados de cargos mais baixos discordaram dessa afirmação, ante 2% dos executivos.
Essa lacuna se estende ainda mais quando se fala de realização. Executivos se sentem oito vezes mais realizados do que empregados.
No total, só 18% acredita que atingiram o ponto em que recebem tudo o que querem do trabalho, em termos de propósito e realização. 62% responderam que percebem algum propósito no que fazem, mas queriam mais.
Vendo o copo meio cheio, seria possível pensar que “pelo menos eles estão se sentindo um pouco realizados e sentem que querem mais”, mas essa seria uma afirmação rasa. Mesmo que essas pessoas se sintam um pouco incentivadas, elas ainda reclamam que se sentem menos engajadas, menos satisfeitas e menos animadas no trabalho. Tudo isso, pensando só do ponto de vista de produtividade, significa resultados piores para a empresa.
Os motivos para isso podem variar desde líderes pouco engajados e com pouca visão estratégica, dificuldade dos executivos e líderes em cargos mais altos em transmitir o propósito da empresa para todos os funcionários.
Como garantir o alinhamento dos propósitos pessoais e da empresa
Comece pela única coisa que você controla: o propósito da empresa
É muito mais fácil começar pelo que a gente pode mudar ativamente. Se você ainda não sabe por onde começar a pensar qual é o propósito de fato da sua empresa, esse artigo aqui da Harvard Business Review é uma mão na roda.
Mas o que interessa é: se o propósito da sua empresa é só um negócio pra tentar ganhar cliente, que fica lá num canto empoeirado do manual da empresa, esquece. Ele precisa ser, junto com a visão e a missão da empresa, o que guia absolutamente todas as estratégias.
O próximo passo é entender se as lideranças internas entenderam e estão seguindo o propósito. Se eles não seguem (ou pior, nem entenderam), é a receita pro desastre. E aqui não adianta fingir. Falar na confraternização de final de ano e esquecer nos outros 11 meses é pior do que não ter um propósito de fato. É preciso um diálogo constante, entre todos, para garantir que tudo esteja claro e alinhado.
Entenda seus funcionários e deixe que eles se entendam também
Quando o funcionário tem a oportunidade e é estimulado a pensar em coisas tão pessoais assim no trabalho, ele invariavelmente engaja mais. Por se sentir parte importante da empresa, ele se sente mais valorizado e apto a compartilhar e interagir.
Faça a pergunta a você mesmo: meu time se sente confortável em compartilhar coisas pessoais comigo? Se sentir psicologicamente seguro é um passo crucial para se conectar com todos. Ainda na pesquisa da McKinsey, funcionários que se sentem psicologicamente inseguros no ambiente de trabalho têm incríveis 0,5% de chance de se sentir realizados com o trabalho.
Por fim, ajude as pessoas a viverem seus propósitos no trabalho
Incentivar seu funcionário a fazer um trabalho voluntário ou tirar um dia de folga não conta. Inclusive só faz com que a pessoa se sinta bem longe do trabalho. De novo, alinhar propósitos pessoais com trabalho e com os propósitos da própria empresa é o caminho. Como? Aí depende da sua empresa.
Quer um exemplo negativo de empresa que afasta o funcionário do propósito? A Amazon, cujo propósito é “ser a empresa mais voltada ao consumidor do mundo” é campeã em turnovers e processos trabalhistas nos EUA. É impossível falar que foca mais em um conjunto de pessoas do que qualquer outra empresa do mundo enquanto se menospreza tanto os próprios funcionários.
Um exemplo positivo aqui no Brasil é a NIVEA. Um dos propósitos da empresa é uma sociedade mais inclusiva, sobretudo no que diz respeito os direitos das mulheres. Hoje, 57% dos cargos de direção e gerência da empresa são ocupados por mulheres.
Ajudar os funcionários a crescer e entender o seu lugar na empresa é essencial para garantir um espaço confortável e seguro, assim como garantir que os ideais de todos estejam sempre alinhados com o propósito da empresa.


